Una Sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de Canarias vuelve a poner sobre la mesa una cuestión que se repite con frecuencia en la práctica del derecho laboral: ¿basta con un parte médico de ansiedad para acreditar que un trabajador está siendo víctima de acoso laboral? La respuesta del Tribunal es clara y merece explicarse con detalle, porque tiene consecuencias directas tanto para los trabajadores que se plantean reclamar como para las empresas que deben defenderse de una imputación de mobbing.
El litigio parte de la impugnación de una sanción disciplinaria de tres días de suspensión de empleo y sueldo. El trabajador sancionado alegó que dicha sanción se enmarcaba en una situación de acoso laboral que venía padeciendo, y aportó un informe médico que relacionaba su cuadro de ansiedad con el entorno de trabajo. Tanto el juzgado de instancia como, en vía de recurso, el Tribunal Superior de Justicia, desestimaron esa vinculación automática entre el diagnóstico médico y la existencia de acoso.
El núcleo de la resolución puede resumirse en una idea central: el daño psicológico y la conducta de acoso son dos realidades jurídicamente independientes, y cada una requiere su propia prueba. Un informe médico puede acreditar, con toda solvencia, que el trabajador sufre ansiedad y que esa ansiedad guarda relación con su actividad laboral. Lo que ese informe no puede hacer, porque no es su función ni su ámbito de competencia, es certificar que dicha ansiedad ha sido causada por una conducta de hostigamiento imputable a la empresa o a compañeros concretos. Esa es una valoración jurídica, no clínica. Para que exista mobbing en sentido técnico-jurídico, el tribunal exige la concurrencia de hechos objetivos y verificables, no meras percepciones subjetivas del trabajador; reiteración en el tiempo, de modo que se descarten como acoso los episodios aislados o puntuales, por desagradables que resulten; y entidad suficiente para crear un ambiente intimidatorio, humillante o degradante para quien lo padece. En el caso analizado, el trabajador no logró acreditar ese sustrato fáctico más allá del informe médico, por lo que la sanción disciplinaria se mantuvo.
Esta sentencia se inserta en una línea jurisprudencial ya consolidada, pero conviene recordarla precisamente porque en la práctica diaria es habitual encontrarse con la idea, extendida pero errónea, de que tener un parte de baja por ansiedad relacionada con el trabajo equivale automáticamente a tener acreditado un acoso laboral. No es así, y confundir ambos planos puede llevar a estrategias procesales débiles. Para el trabajador que cree estar sufriendo acoso, la lectura práctica es que el informe médico es una pieza necesaria pero claramente insuficiente. La prueba debe construirse en paralelo y de forma autónoma: registro cronológico de incidentes, testigos presenciales, correos electrónicos o mensajes que acrediten el trato recibido, denuncias previas ante el servicio de prevención o el canal de denuncias interno, informes de la Inspección de Trabajo si los hubiera, y cualquier otro elemento que permita construir el relato de hechos objetivos y reiterados que la jurisprudencia exige. Un informe psicológico o psiquiátrico sigue siendo relevante, pero como prueba del daño, no como prueba de la conducta que lo origina.
Para la empresa que se defiende de una imputación de este tipo, la Sentencia ofrece un argumento de peso: no toda alegación de acoso respaldada por un parte médico traslada automáticamente la carga de acreditar los hechos hostiles. Aun así, conviene no relajar la prevención, porque la existencia de protocolos activos contra el acoso, canales de denuncia operativos y una respuesta diligente ante cualquier queja siguen siendo la mejor defensa, tanto frente a reclamaciones fundadas como frente a las que no lo están.
La doctrina que fija esta resolución no es novedosa en sus fundamentos, pero sí resulta especialmente oportuno recordarla: el acoso laboral no se presume a partir del daño psicológico, se prueba a partir de la conducta. Distinguir ambos planos desde el primer momento, ya sea al preparar una demanda o al articular una defensa, resulta determinante para el resultado del procedimiento.